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Diagnosticar es vital para que tu empresa diseñe un plan de reconocimientos exitoso

Escrito por LUIS ARRUS on 20-jul-2018 13:59:48

Una empresa puede entregar excelentes incentivos o reconocer a sus colaboradores públicamente. Sin embargo, aún así podría registrar altos niveles de insatisfacción laboral. Esto se debe a que el negocio probablemente se enfoca en premiar sin saber por qué lo hace.

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Para que la entrega de beneficios funcione, la empresa tiene que diseñar un plan efectivo, con tres etapas cruciales:

1- Descubrir y diseñar.

2- Implementar y comunicar.

3- Medir y ajustar.

¿Por qué es tan importante para una empresa descubrir?

Comprender por qué la empresa necesita entregar incentivos o reconocimientos a sus trabajadores es fundamental para que el diseño del plan de beneficios sea exitoso.

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A diferencia de las otras dos fases, ésta es la que demora más tiempo. Dependiendo de su tamaño, estructura organizacional, número de colaboradores, claridad de objetivos y calidad del liderazgo de quienes ejecutan el proyecto, puede llevar entre tres semanas y tres meses.

Por ende, para que la etapa de descubrimiento rinda frutos útiles y facilite la instalación de un plan de incentivos o reconocimientos, la empresa debe dar los siguientes pasos:

- Saber qué tiene y qué no

Entender cuál es el estado de sus relaciones laborales, dónde están las insatisfacciones y qué necesita resolver a través de incentivos o reconocimientos. Así, el liderazgo del negocio debe hacer un diagnóstico serio de lo que tiene y de lo que le falta para motivar a sus colaboradores.

Durante esta etapa, algunas empresas se dan cuenta de que tienen iniciativas avanzadas de incentivos o reconocimientos que surgieron de forma espontánea o intuitiva. En este caso, sólo necesitan ordenarlas y formalizarlas.

- Elegir los indicadores a mejorar

Durante el diagnóstico, la empresa deberá decidir qué indicadores de desempeño o KPI quiere mejorar a través de la entrega de incentivos o reconocimientos.

Los índices de desempeño laboral más comunes en la gestión de Recursos Humanos son:

  • Probabilidad de recomendación del trabajador.
  • Nivel de compromiso de los colaboradores.
  • Tasa de ausentismo.
  • Valor agregado del capital humano (AAVC).
  • Evaluación de desempeño desde y por colaboradores.
  • Tasa de retención.
  • Tasa de rotación.
  • Resultados encuestas de clima laboral.

- Elegir el público objetivo

Lógicamente, el plan de incentivos o programa de reconocimientos debe ir en directo beneficio de los colaboradores de la empresa.

Pero la gerencia tiene que decidir si será para todos por igual, por áreas o de forma individual. Por ejemplo, si tu negocio tiene una alta rotación de personal, es estacional, o tiene períodos de altos y bajos de ventas, los incentivos deberán ajustarse a esta realidad.

- Fijar objetivos claros

Cuando las empresas buscan cómo motivar a sus colaboradores, lo primero que constatan es que no basta con premiarlos.

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Si la empresa desconoce qué resolverá a través de los beneficios, será una inversión perdida; aunque los premios sean muy sofisticados, instale una plataforma web de gestión de incentivos de última generación, o transforme el programa de reconocimiento en política interna.

En su diagnóstico, la compañía debe fijar objetivos para cada una de las etapas de su plan de beneficios (desde mejorar desempeño, aumentar el compromiso, incrementar la satisfacción, mejorar el liderazgo o modificar conductas), asociar un KPI a cada uno, y aterrizarlos a la realidad financiera y social del negocio.

Una compañía de servicios básicos con niveles de rotación de personal bajos deberá fijar objetivos diferentes que una empresa agroalimentario que funciona con temporeros, por ejemplo.

- Tener presupuesto

La organización debe ser realista y regirse según sus ingresos para evitar generar mayores expectativas sobre el tipo de beneficios que puede entregar a sus colaboradores.

Normalmente, las grandes empresas dedican expresamente un porcentaje del presupuesto a iniciativas de beneficios y bienestar laboral, algunas de las cuales son muy sofisticadas, como bolsas de viaje o restaurantes lujosos.

Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas por lo general comienzan entregando incentivos específicos en base a metas como es el caso de las tarjetas de alimentación y, una vez que crecen, pueden complementarlos con otros programas.

- No posponerlo

Es, probablemente, el error más común que comete la mayoría de las empresas que no tiene programas de incentivos o reconocimientos. Van posponiendo la motivación laboral para lo último, ya sea hasta la fiesta de fin de año o hasta que los niveles de insatisfacción en la empresa alcanzan niveles críticos.

Por eso, durante el período de descubrimiento, la gerencia debe estudiar la periodicidad con que premia a sus buenos trabajadores, su recurrencia en el tiempo (cantidad de veces al año, etc.) y el margen de desarrollo (si son iniciativas que pueden mejorar o crecer en el tiempo).

Conclusión

Motivar a los trabajadores con la entrega de incentivos específicos o mediante un completo programa de reconocimientos es una tarea que requiere conocer profundamente las dinámicas laborales del negocio. También es importante conocer cuáles son las ventajas que ofrece la legislación local, como es el caso de la Ley de Prestaciones Alimentarias en el Perú.

Sólo después que la empresa diagnostica lo que tiene y lo que le falta puede diseñar un plan de beneficios. En Sodexo, queremos ayudarte a motivar eficazmente a tus colaboradores. Por ello, te presentamos este manual gratuito en el que aprenderás a diseñar e implementar con éxito un sistema de beneficios y reconocimientos para tu empresa.

La importancia de un líder en nuestra empresa

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